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15. März 2012

Arbeitszeugnis: Was wirklich wichtig ist

Arbeitszeugnisse sind noch lange nicht out. Auch wenn man über deren Sinn oder Unsinn trefflich streiten kann. Karriereberaterin Doris Brenner erklärt, worauf es bei Arbeitszeugnissen wirklich ankommt.

Zeugnisse kennen wir noch all zu gut aus der Schulzeit. Sie sollen den Schulbesuch bestätigen, Leistung bewerten und damit eine Vergleichbarkeit schaffen. Dieses Ziel verfolgen auch Arbeitszeugnisse. Sicherlich lässt sich trefflich darüber streiten, in wie weit die Bewertung tatsächlich der Leistung entspricht und diese damit vergleichbar macht.

Nichts desto trotz wird Arbeitszeugnissen, insbesondere hier in Deutschland, ein hoher Stellenwert beigemessen. Daher sollten Sie darauf achten, Ihre bisherige Berufstätigkeit lückenlos mit positiven Arbeitszeugnissen belegen zu können.
Das einfache Zeugnis
Zunächst lassen sich unterschiedliche Arten von Zeugnissen unterscheiden. Von einem einfachen Zeugnis spricht man, wenn dieses nur Angaben über den Zeitraum des Arbeitsverhältnisses und die Funktion, in der jemand beschäftigt war, macht.

Einfache Arbeitszeugnisse werden auch Arbeitsbescheinigungen genannt, da sie keine Hinweise auf die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters geben. Der Aussagegehalt eines einfachen Zeugnisses ist damit eher gering. Sie sollten daher Wert darauf legen, ein so genanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erhalten.
Das qualifizierte Zeugnis
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis setzt sich in der Regel aus vier Teilen zusammen:

1. Der Einstieg

Im Einstieg wird beschrieben, in welchem Zeitraum der Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt war und welche Funktion er ausgeübt hat. Dies entspricht also dem einfachen Zeugnis. Teilweise wird hier auch noch ein "kleiner Werbeblock" über das Unternehmen mit aufgenommen, indem beschrieben wird, in welcher Branche es tätig ist und wie es innerhalb des Marktes positioniert ist.

2. Aufgaben

Der zweite Abschnitt beschreibt das Aufgabenspektrum, das der Mitarbeiter während seiner Tätigkeit im Unternehmen ausgeübt hat. Hier sollte darauf geachtet werden, dass hochwertige und wichtige Aufgaben möglichst weit oben in der Beschreibung des Tätigkeitsbereiches aufgeführt werden.

Häufig erfolgt die Nennung in tabellarischer Form, es ist jedoch auch möglich die Aufgaben in Fließtext zu fassen.

3. Leistung und Verhalten

Im dritten Abschnitt werden die Leistung und das Verhalten eines Mitarbeiters schließlich bewertet. Hier geht es um Aspekte wie Mengenleistung, Qualität, Selbstständigkeit und Eigenverantwortung in der Aufgabenerfüllung sowie den Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern oder Kunden.

Ferner wird auf das Führungsverhalten eingegangen, sofern es sich um eine Vorgesetztenfunktion handelt. Oft machen scheinbare Kleinigkeiten den Unterschied aus.

"Der Mitarbeiter hat zur Zufriedenheit gearbeitet" stellt im Vergleich zu "Der Mitarbeiter hat stets zu unserer vollen Zufriedenheit gearbeitet" eine deutlich schlechtere Beurteilung dar. Generell erhöhen Adjektive und Adverbien wie stets, sehr, jederzeit die Bedeutung der Eigenschaft oder Leistung.

4. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Im vierten Abschnitt geht es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach derzeitiger Rechtssprechung dürfen ein Austrittsgrund und die Art des Austritts ohne das Einverständnis oder gegen den Willen des Mitarbeiters aus dem Zeugnis nicht ersichtlich sein.

Es ist üblich, dass der Arbeitgeber einen Dank für die geleistete Arbeit sowie gute Wünsche für die Zukunft ausspricht, beides ist jedoch seitens des Mitarbeiters nicht einklagbar.

Schließlich ist das Arbeitszeugnis mit Datum zu versehen und rechtsverbindlich zu unterschreiben. Wichtig ist dabei, dass das Ausstellungsdatum mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses übereinstimmt.

Der Zeugniscode: Aus der Not geboren

Die Expertin

Doris Brenner ist freie Beraterin mit den Schwerpunkten Personalentwicklung und Karriereberatung. Ihre Veröffentlichungen zu den Themen Bewerbung, Testverfahren, Berufsplanung und Arbeitstechniken sind in einer Gesamtauflage über 600.000 Exemplaren erschienen.

www.karriereabc.de

Ein Arbeitszeugnis muss nach dem Willen des Gesetzgebers wahr aber gleichzeitig auch wohlwollend sein und darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht erschweren. Vor diesem Hintergrund hat sich ein so genannter Zeugniscode entwickelt.

Dieser kann entweder darin bestehen, dass negatives Verhalten positiv umschrieben wird beispielsweise "Er war stets bemüht", Angaben bewusst weggelassen werden etwa bei einem Buchhalter keine Aussagen über seine Ehrlichkeit gemacht werden, oder die Reihenfolge bzw. Prioritäten bewusst verschoben werden zum Beispiel "Er war für den Einkauf von Büromaterialien und Investitionsgüter zuständig."

Die Schwierigkeit mit dem Zeugniscode liegt darin, dass dieser nicht wirklich einheitlich verwendet wird und es durchaus auch zu Fehlinterpretationen kommen kann.

Zwischenzeugnis nur bei triftigem Grund

Ein Arbeitszeugnis wird in der Regel im Zusammenhang mit dem Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis erstellt. Ein Zwischenzeugnis kann verlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird, aber ein triftiger Grund vorliegt.

Dies können unter anderem Versetzung, Wechsel des Vorgesetzten, Fortbildung, Beförderung, Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst, Freistellung als Betriebsrat, Erziehungsurlaub, Betriebsübergang nach § 613 a BGB, eine Höhergruppierung oder eine deutliche Veränderung des Aufgabenbereiches sein.

Selbst Hand anlegen, aber mit Verstand

Heute ist es nicht unüblich, dass Arbeitnehmer an der Erstellung des Arbeitszeugnisses beteiligt werden, indem sie die Tätigkeitsbeschreibung liefern oder sogar einen kompletten Zeugnisentwurf erstellen.

Wer hier tätig wird, sollte sich in jedem Fall gut informieren oder einen entsprechenden Experten (wie Karriereberater, Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Gewerkschaftssekretär) zu Rate ziehen. Schließlich kann man sich auch selbst ganz unbewusst im wahrsten Sinne des Wortes ein schlechtes Zeugnis ausstellen. Doris Brenner


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HORIZONT 30/2014 vom 24.07.2014
Die Macht der Mutter: Group M - Protegiert der Marktführer seine Tochter Plista mit Druck und fragwürdigen Argumenten?



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