Tipps

Kein Manager wird seine Bereitschaft zum Wechsel nach außen tragen. Er bleibt im Dunkel und schickt seinen Headhunter vor. Die Anonymität schirmt ab - so lange, bis der Vermittler eine Basis gegenseitigen Vertrauens geschaffen hat. Damit bleibt der eigene gute Ruf einer Führungskraft unangekratzt, der gute Name unbeschädigt, die eigene Position stark und der Preis oben. Es gibt für Spitzenkräfte also gute Gründe, Jobchancen diskret zu nutzen. Bewerbungscoach Gerhard Winkler erläutert die Pros und Contras der anonymen Bewerbung.

Personalabteilungen, die über eine Online-Datenabfrage auf der Firmen-Homepage rekrutieren, prozessieren so viele Unterlagen, dass allein die schiere Menge die Kandidaten anonymisiert. Große Unternehmen haben kein Problem damit, erst einmal nicht auf die persönlichen Daten zu schauen. Die sind für die Erstselektion aus einem Heer an möglichen Mitarbeitern meist sowieso von keinem besonderen Belang. Wohlmeinend, öffentlichkeitswirksam und folgenlos sind deshalb die pro bono-Mitteilungen aus den Kommunikationsabteilungen über anonymisierte Sichtungsverfahren.

Anonymität bringt der angehenden Fach- und Führungskraft allerdings keinen Vorteil. Die meisten Jobsuchenden tun gut daran, unbeirrt ihr Employee Branding zu betreiben, den eigenen guten Namen geduldig aufzubauen und ihn nach und nach durchzusetzen.

Karriereförderndes Verhalten sieht deshalb so aus:


Sie treten an, um sich im Berufsleben einen Namen zu machen.

Sie streben sogar an, dass Ihr guter Ruf Ihnen vorauseilt.

Sie betreiben es, dass Ihr guter Name und die Belege Ihres Wirkens und Wollens im Web recherchierbar und identifizierbar sind.

Sie stehen zu Ihrer Herkunft, Ihrem Geschlecht, Ihrem Alter und zu ihrer Vita mit allen ihren Wendungen, Flops, Brüchen, Leistungen, Erfolgen und Siegen.

Im Bestreben, sich positiv zu unterscheiden, wenden Bewerber jedes nur denkbare, leider oft kontraproduktive und nicht selten sogar hanebüchene Mittel an. Erlaubt ist immer, was der Jobfindung dient. Jede Absage in diesem Prozess wird vom enttäuschten Jobsuchenden als eine Diskriminierung erlebt - im Wortsinn als Abgrenzung, Sonderung, Herabsetzung und sogar Benachteiligung.

Für den Fall, dass Jobanbieter bei der Rekrutierung systematisch diffamieren, herabwürdigen, und ungleich behandeln, sieht der Gesetzgeber Sanktionen vor. Das bittere Gefühl, wenn ein Personaler es an Respekt hat fehlen lassen, wird dadurch nicht gemildert.

Gründe für Misserfolg

Absagen werden zu Recht nicht begründet. Bewerber wollen es dennoch wissen, schon allein, um an ihrem Präsentations- und Verhandlungsverhalten zu arbeiten. Es ist verständlich, menschlich und häufig der Fall, dass sich frustrierte Bewerber dabei selbst entlasten. Für einen wiederholten Misserfolg führen sie dann ein diskriminierendes Merkmal an, das sie mit einer ganzen Gruppe teilen: über Vierzig, über Fünfzig, übergewichtig, überqualifiziert, Herkunft aus den neuen Bundesländern oder aus Südosteuropa oder aus Neukölln, Feminitude, Kind oder möglicher Kinderwunsch, Schulabschluss in einem Bundesland mit fortschrittlichen Schulsystem ...

Schützenhilfe geben die Antidiskriminierungspersonen des Bundes. Diese gehen der verdienstvollen Aufgabe nach, die Benachteiligten nach vorn zu bringen, die Mannigfaltigkeit der Kulturformen zu befördern, die Ungleichheiten einzuebnen und ihrer bundesbehördlichen Existenz einen Sinn zu verleihen. Jetzt wollen sie in Deutschland einführen, dass in der schriftlichen Bewerbung jede Information über Alter, Geschlecht, Familie und Ethnie gestrichen wird.

In den USA war und ist eine solche verbindliche Übereinkunft notwendig. Deutschland hat mit sich selbst auszumachen, ob in Beruf und Privatleben verbreitet und systematisch diskriminiert wird. Die Diskrepanz zwischen Problembewusstsein und Faktenlage hat hierzulande noch keine Fachperson davon abgehalten, ihren Fortschrittsbeitrag zu leisten.

In die Offensive gehen

Mein dringlicher Rat als Bewerbungshelfer: Falls Sie mit Vorbehalten rechnen, gehen Sie in die Offensive. Räumen Sie Einwände, Bedenken, mögliche Barrieren noch vor der schriftlichen Bewerbung aus. Nennen Sie forsch Ihren Namen. Stellen Sie doch voran, dass Sie als junge Türkin im heiratsfähigen Alter in der Herrmannstraße aufgewachsen sind und erwähnen Sie dann Ihren Master in International Business an der Universität Maastricht.

Ein Jobanbieter, der von dieser Eröffnung nicht elektrisiert ist, macht seinen eigenen Job nicht gut. Es ist eine Lebensaufgabe, sich einen Namen zu machen. Insistieren Sie auf Ihren guten Namen und setzen Sie ihn durch. Gerhard Winkler