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9. September 2010

Expertentipp von Jochen Gabrisch: Führungsleistung optimieren - Wie Sie Ihre Fähigkeit, Talente zu managen, in sechs einfachen Schritten verbessern

Laut einer jüngst erschienen Studie der Boston Consulting Group verfügen viele Führungskräfte nur über mangelhafte Führungsqualitäten. Auch das Gallup Institut sieht ungenügende Führungsleistung als die wesentliche Ursache dafür, dass in Deutschland nur 13 Prozent der Mitarbeiter wirklich engagiert bei der Arbeit sind. Ein Problem, das auch die Kommunikationsbranche kennt und das noch dadurch verschärft wird, dass zunehmend weniger Nachwuchs insbesondere in Agenturen arbeiten möchte. Insofern kommt dem guten Managen von Talenten eine besonders große Bedeutung zu. Dass sich die Qualität der Führung mit überschaubarem Aufwand optimieren lässt, zeigen mir die Berichte vieler Coaching-Klienten. Welches die wirkungsvollsten Stellhebel sind, um in diesem Veränderungsprozess einen Kick-Start zu erzielen, schildert Jochen Gabrisch, Coach und Berater für Führungskräfteentwicklung, hier.

Schritt 1: Zeit für Führung einplanen

Führungsaufgaben sind zu wichtig und zu mannigfaltig, um zwischen Tür und Angel erledigt zu werden. Leider wird gerade in der Kommunikationsbranche der Fehler gemacht, zu wenig Zeit einzuplanen, um die immer schwieriger zu findenden Talente aktiv und gut zu managen. Dabei kann schon ein kleiner Schritt helfen, die eigene Führungsleistung wahrnehmbar zu optimieren, indem man täglich einen Zeitblock für diese Aufgaben einplant. Als Richtwert sollte mindestens ein Drittel der eigenen Arbeitszeit für Führungsaufgaben reserviert sein. Dieser Wert kann insbesondere im mittleren Management durchaus bis auf zwei Drittel steigen. Das mag aufwendig erscheinen. Noch aufwendiger ist es jedoch, gute Mitarbeiter aus Unzufriedenheit an die Konkurrenz zu verlieren und das Momentum von erfolgreichem Employer Branding aufs Spiel zu setzen.

Schritt 2: Strukturiert kommunizieren

Es klingt absurd: Aber gerade in der Kommunikationsbranche wird häufig darüber geklagt, wie wenig mit Mitarbeitern und Leistungsträgern geredet wird. Und wenn Gespräche stattfinden, herrscht meist Zufallsprinzip und Zeitdruck oder es werden statisch Listen abgearbeitet. Viele Dinge gehen so schlicht verloren, unter anderem auch die Motivation der Mitarbeiter. Zur Basis-Kommunikation gehören regelmäßige, terminierte, gut vorbereitete und fundierte Einzelgespräche, je nach Funktion des Mitarbeiters alle ein bis vier Wochen. Darüber hinaus sollten regelmäßige Teambesprechungen wöchentlich, zweiwöchentlich oder im Minimum monatlich stattfinden.

Schritt 3: Stärken erkennen

Ähnlich wie ein Produktmanager die Qualitäten seiner Marken kennt und diese in den Vordergrund stellt, ist es als Führungskraft unabdingbar, die Stärken der eigenen Mitarbeiter genau zu kennen. Gerade unter dem verstärkten Druck der Branche müssen Aufgaben optimal zugewiesen werden, um einen effizienten Arbeitsprozess zu garantieren. Das geht natürlich nur, wenn man das Potential der Mitarbeiter aus dem Effeff kennt. Aber wie erkennt das? Ganz einfach, indem man sich Erfolgssituationen ins Gedächtnis ruft. Was macht der Mitarbeiter besonders gut? Welche Aufgaben gehen ihm leicht von der Hand? Und welche Fähigkeiten setzt er dabei ein? Wenn Sie Ihre Mitarbeiter mit diesem Fokus beobachten, steht Ihnen nach kurzer Zeit ein aussagekräftiges Stärkenportfolio zur Verfügung, über das Sie mit dem Mitarbeiter ins Gespräch kommen. Auf dieser Basis wird es Ihnen noch leichter fallen, neue Aufgaben den Stärken des Mitarbeiters entsprechend passgenau zuzuweisen und sie durch anspruchsvolle Aufgaben weiter auszubauen. Außerdem erhalten Sie so fundierte Erkenntnisse für die regelmäßig zu leistenden Beurteilungsgespräche.

Der Experte

Jochen Gabrisch ist Coach und Berater für Führungskräfteentwicklung in Frankfurt und Autor des Buches "Die Besten managen – Erfolgreiches Talent-Management im Führungsalltag", Gabler 02/2010.

Schritt 4: Leistung würdigen

Geht es Ihnen auch so, dass Sie sich über ein Kompliment oder ein Lob freuen? Dann lassen Sie auch Ihre Mitarbeiter in diesen Genuss kommen und sprechen gute, sehr gute und außergewöhnliche Leistung häufiger an. Für „kleine“ Erfolge ist ein informelles Lob die passende Intervention. Ein kurzes „Gut gemacht“ oder „Danke, freut mich, dass das so gut geklappt hat“. Größere Erfolge werden in einem ausführlichen Feedbackgespräch thematisiert: Welches waren die Erfolgsfaktoren, welche Schwierigkeiten hat der Mitarbeiter gemeistert, was hat der Mitarbeiter gelernt? Welches könnte die nächste passende Herausforderung sein? Durch dieses Vorgehen rücken gute Ergebnisse nicht nur in den Fokus, Erfolge werden zudem replizierbar, weil sich der Mitarbeiter noch bewusster über seinen Lösungsweg und die eigenen Stärken wird. Und in jedem Fall ist ein positives Feedback für Ihre Mitarbeiter auch eines in eigener Sache. Denn wenn Ihre Mitarbeiter gute Leistungen erzielen, haben Sie in Sachen Führung wahrscheinlich vieles richtig gemacht.

Schritt 5: Minderleistung konsequent kritisieren

In konstruktiver Kritik liegt ein wichtiger Schlüssel zur Leistungsoptimierung. Wenn der Mitarbeiter weiß, was und wie er etwas verbessern kann (und dabei die notwendige Unterstützung erfährt), wird er es im nächsten Schritt wahrscheinlich auch tun. Doch viele Führungskräfte gehen kritischem Feedback ganz gerne aus dem Weg, denn selbstverständlich gibt es angenehmere Führungsaufgaben. Im nächsten Schritt gilt es dranzubleiben, getroffene Vereinbarungen und den Leistungsfortschritt gezielt zu überprüfen und kontinuierlich anzusprechen. In letzter Konsequenz kann schlechte Leistung auch weitergehende Konsequenzen nach sich ziehen. Damit kritisches Feedback nicht inflationär zum Einsatz kommt, sollte das Verhältnis von positivem und kritischem Feedback bei mindestens 3:1 liegen.

Schritt 6: Vorbildlichen Umgang pflegen

Dieser letzte Punkt sollte eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein, doch höre ich in Gesprächen immer wieder, dass es Führungskräften nicht selten an vorbildlicher Höflichkeit und Freundlichkeit mangelt. Beispielsweise ein freundliches „Guten Morgen“, wenn diese das Büro betreten oder auch einfach das pünktliche Erscheinen zu Meetings. Neben dem Interesse an der Arbeit des Mitarbeiters trägt ein (moderates) Interesse an der Person an sich zu einem wertschätzenden Umgang bei. Übrigens: Eine Prise Humor erleichtert das Ansprechen von Schwierigkeiten und sorgt für eine entspannte Arbeitsatmosphäre. Jochen Gabrisch

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