Tipps

Twitter, Facebook und Co spielen noch eine untergeordnete Rolle beim Recruiting. Wesentlich wichtiger dagegen sind die Karriere-Websites von Unternehmen. Trotzdem vernachlässigen zahlreiche Unternehmen die Inhalte und den Stil, mit dem sie sich auf der Seite darstellen. Sören Frickenschmidt und Michael Eger, beide Berater bei dem HR-Beratungsunternehmen Promerit in Frankfurt, geben 10 Tipps, wie eine erfolgreiche Karriere-Website aufgebaut sein und was sie transportieren muss, damit Unternehmen die passenden Kandidaten finden.

1.Aktuell dominiert die Diskussion um Social Media die Recruiting- und Personalmarketing-Community. Die klassische Karrierewebsite ist dennoch weiterhin ein sehr wichtiges Medium im Personalgewinnungsprozess. Bewerber/Interessenten nutzen zwar Facebook, Twitter etc. - lesen aber auch die offizielle Karrierewebsite. Und vergleichen....

2. Dementsprechend authentisch muss die Karrierewebsite sein: Sie muss in Inhalten, Stil und Ton zur tatsächlichen Unternehmenskultur passen. Das Unternehmen stellt sich als hippe, junge Company dar, auf der Website sind lauter coole Jungs und Mädels im T-Shirt sichtbar und es wird geduzt? Der Aufschlag ist denkbar hart, wenn Bewerber dann zum Vorstellungsgespräch in ein nach Amt riechendes Gebäude mit PVC-Fluren müssen und von ergrauten Herren mit Krawatte und Kombination mit "Sie" angeredet sowie steif ausgefragt werden (und umgekehrt)....

3. Beim Thema Authentizität ist Differenzierung wichtig: Wenn man heute die Bilderwelten von Karrierewebsites vergleicht, finden sich häufig die gleichen Motive: lachende Menschen in Arbeitssituationen, Gruppen von Angestellten verschiedener Nationalitäten, Sportmotive, Anzugträger beim Telefonieren oder am Computer. Unternehmen sollten den Mut zur eigenen Bildersprache haben und nicht auf Abgegriffenes zurückgreifen.

4. Dazu sollten sich Unternehmen bewusst sein, dass sie ihre Zielgruppen unterschiedlich ansprechen müssen: Informatiker müssen anders adressiert werden als Marketingfachleute - oder anders: hip & cool funktioniert bei Zielgruppen weniger gut, die Fakten und harte Kriterien vorziehen. Zudem nützt eine klassische Gliederung nach Schülern, Studenten, Berufserfahrenen wenig, wenn sich dahinter dieselben Informationen in der gleichen Tonalität verstecken.

5. Es wirkt sympathisch, wenn offen mit Vorurteilen über das Unternehmen umgegangen wird. Beispiele dafür: die aktuelle MacDonalds Kampagne, in der Mitarbeiter selbstbewusst von den Vor- und Nachteilen des Burgerjobs berichten oder die Videos auf der Website von Jung von Matt, in der Mitarbeiter die Vorurteile ("arrogant", "arbeiten bis zum Umfallen" etc.) über ihren Arbeitgeber kommentieren.

6. Nicht an der Textqualität sparen: Auch nicht in den Tiefen der Navigation. Häufig stimmt die erste Ebene noch, der Rest ist handgestrickt. Auch wenn der Hinweis abgegriffen erscheint: Das Internet ist keine Druckbroschüre und wird ganz anders gelesen. Text sollte dementsprechend nie 1-1 aus dem Print übernommen, sondern immer für das Medium aufbereitet werden (keine Textwüsten).

7. Die Kernbotschaft lautet "Candidate Experience": Unternehmen bauen häufig E-Recruiting-Systeme, Karrierewebsites und Employer Branding getrennt voneinander auf. Die Verantwortung ist dabei in der Regel aufgeteilt zwischen Unternehmenskommunikation, Personalmarketing, Recruiting und HR-IT. Bewerber machen diese Unterschiede nicht: Sie nehmen Arbeitgeber als Gesamtgebilde wahr. Wenn Kommunikation, Brand, Website, System und Verhalten der Mitarbeiter nicht wie aus einem Guss erscheinen, leidet der Gesamteindruck. Die "Candidate Experience" ist nur so gut wie das schwächste Glied in dieser Kette.

8. In diesem Gesamtprozess ist die Karrierewebsite auch mehr als ein nett anzusehender Kostenfaktor: Sie verbindet die Investitionsposten Employer Branding und E-Recruiting zu einem sinnvollen Ganzen, steuert die Bewerberströme und sorgt dafür, dass die richtigen Bewerber den Weg ins E-Recruiting-System finden. Ein aufwändiges E-Recruiting-System ohne eine gute funktionierende Website als Eingang ist wie ein Haus ohne Tür.

9. Social Media gehört seit einiger Zeit ebenfalls zu diesem Gesamtprozess. Unternehmen müssen verstehen, dass Facebook und Co. nicht stören, sondern dass diese "Außenposten" der eigenen Kommunikation angenommen werden müssen. Mit Social Media werden Informationen aus dem Unternehmen öffentlich, die dazu führen, dass Bewerber sich weitaus besser über das Unternehmen informieren können als früher. Auf diesen "Verlust der Informationshoheit" müssen Unternehmen reagieren - auch in der Art und Weise, wie sie in den ganz klassischen Medien kommunizieren. Marketing-Phrasen werden durch parallele Informationen auf Facebook, Twitter und XING leichter unglaubwürdig.

10. Bei allem gilt: die Pflicht vor der Kür. Twitter, Facebook und StudiVZ machen Spaß. Aber ohne die eine gute Geschichte zum Erzählen im Employer Branding, eine gut integrierte Karrierewebsite als zentrales Bindeglied und einen kandidatenfreundlichen Recruiting-Prozess helfen sie nicht. Sören Frickenschmidt, Michael Eger