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16. September 2010

Interview mit der Personalerin Vanessa Boysen: „Du hast einen Traumjob? Dann hau rein!“

Vanessa Boysen  

Vanessa Boysen

Vanessa Boysen, Head of Human Resources bei Sinner Schrader, gibt auf HORIZONTJobs Auskunft, wie erfolgreiche Bewerbungsgespräche aussehen, wie sie mit Lücken und Brüchen in Lebensläufen umgeht und was für sie absolute „Killerkritieren“ sind. Sie verrät zudem, mit welchen Fragen sich Bewerber vor einen Gespräch beschäftigen sollten und für wen es in der Branche zukünftig immer schwieriger wird: den Allrounder, denn „wo früher Allrounder noch gut einsetzbar waren, arbeiten heute nur noch Spezialisten“.

Frau Boysen, Womit kann ein Bewerber Sie besonders beeindrucken und ab wann verlieren Bewerber ihre Glaubwürdigkeit?

Es bleibt bei den Klassikern: Eine entsprechende Qualifikation, relevante Erfahrung und eine spürbare Identifikation mit unserem Medium, unserem Geschäft und unserer Kultur. Unserer Branche geht es sehr gut, und das spricht sich herum. Daher erhalte ich leider immer mehr Bewerbungen, in denen als Motivation angegeben wird, das Internet sei „die Zukunft“. So gesehen kann man sich mit dieser Begründung auch beim Straßenverkehrsamt bewerben. Unter diesen Kandidaten befinden sich leider viele, die zwar Wert auf den Unternehmenserfolg legen, inhaltlich aber wenig mitbringen.

Wie lassen sich demnach Talente von Bewerbern innerhalb eines Bewerbungsverfahrens erkennen?

Echte Talente erkennt man immer noch am besten im persönlichen Gespräch. Übrigens geht es ja auch nicht darum „die Besten“ zu finden, sondern diejenigen, die genau die richtige Mischung an Persönlichkeit, Kompetenzen und Erfahrungen für die zu besetzende Position mitbringen. Um etwas über den Bewerber zu erfahren, muss man zunächst einmal selbst offen sein für Kandidaten und offene Fragestellungen anbieten. Wir bearbeiten gerne konkrete Fallbeispiele aus dem Projektgeschäft, für die es natürlich Tausende mögliche Lösungswege gibt. Erstens macht es meistens allen Beteiligten Spaß gemeinsam Ideen zu entwickeln und zweitens lernen wir so, ob jemand eher analytisch oder assoziativ, deduktiv oder induktiv, etc. an eine Aufgabe herangeht.

In welchem Ausmaß informieren Sie sich im Vorhinein über Ihre Bewerber?

Ich lese die Bewerbung und die angegebenen Referenzen. Punkt. Wenn jemand auf sein Blog oder seine Website verweist, schaue ich mir das natürlich an. Bewerber zu googeln würde mir gar nicht einfallen. Dazu habe ich erstens keine Zeit, und zweitens gehe ich gerne unvoreingenommen in ein Interview. Wenn sich dann Zweifel bei mir einschleichen, würde ich eher den Kandidaten damit konfrontieren als im Internet zu recherchieren. Auch aktuelle Arbeitgeber ruft man selbstverständlich nicht an. Frühere Arbeitgeber werden nur äußerst selten kontaktiert und meist nur dann, wenn man diese zufällig kennt.

Andere Seite: Über was sollte sich ein Berufseinsteiger – Ihrer Meinung nach – bezüglich des Unternehmens im Vorab einer dortigen Bewerbung über dasselbe informieren?

Viel wichtiger als den Geschäftsbericht auswendig zu kennen ist es, das Geschäftsmodell des Unternehmens einigermaßen verstanden zu haben. Das ist sicherlich eine Herausforderung, weil diese Dinge auf Corporate Sites nicht unbedingt umfassend erläutert werden. Man muss da auch nicht zu hundert Prozent richtig liegen, aber es vermittelt dem Arbeitgeber immer ein gutes Gefühl, wenn man sich zum Beispiel mit folgenden Fragen beschäftigt hat. Wovon hängt der Erfolg des Unternehmens ab? Was könnten die wichtigsten Stellschrauben sein? Was bedeutet das für die Unternehmenskultur? Wer sich mit diesen Fragen beschäftigt hat, kann übrigens selbst im Gespräch viel genauer nachfragen und fällt auch nicht so leicht auf reines Personalmarketing-Blabla herein.

Inwiefern sind die Arbeitszeugnisse früherer Arbeitgeber relevant, worüber können Sie Aufschluss geben?

Leider kann man sich die eingehende Zeugnislektüre zunehmend sparen. Schlechte Zeugnisse gibt es nicht mehr, häufig aber aus Unkenntnis schlecht geschriebene Zeugnisse. Ich sehe mir zwar auch die Abschlussformulierung an, achte aber mehr auf die Konsistenz der Tätigkeitsbeschreibung mit den Angaben im Lebenslauf oder der mündlichen Darstellung im Interview.

Wie gehen Sie mit Lücken und außerdem mit »Brüchen« im Lebenslauf um beziehungsweise wie lassen sich diese bewerten?

Hier darf man heutzutage nicht so kleinkariert sein. Der Arbeitsmarkt ist sehr viel dynamischer geworden und die Lebensläufe sind es auch. Trotzdem ist es für mich ein Unterschied, ob jemand seine Zeit genutzt hat, um noch etwas dazuzulernen, um die Welt zu fahren, zu jobben, etc. oder ob er eben einfach zuhause darauf gewartet hat, dass der Postbote klingelt.

Ist Ihr Unternehmen noch offen für Quereinsteiger?

Ja, aber das wird zunehmend schwieriger. Unsere Branche hat sich in den letzten zehn Jahren sehr stark professionalisiert. Wo früher Allrounder noch gut einsetzbar waren, arbeiten heute nur noch Spezialisten. Das ist auch bei uns so. Trotzdem kommt es immer wieder vor, dass wir Quereinsteiger einstellen. Diese haben sich aber meist schon neben ihrem Studium sehr intensiv mit dem Thema Digitale Medien beschäftigt und bringen durchaus Spezialkenntnisse mit. Will sagen: Nicht jeder, der bei Facebook oder foursquare ist, kann automatisch in einer Interaktivagentur einen Beitrag leisten. Ich rate aber immer dazu, es einfach zu versuchen. Du hast einen Traumjob? Dann hau rein! Mehr als eine Absage zu bekommen kann schließlich nicht passieren. Wenigstens braucht man heute nicht mal mehr eine Briefmarke kaufen, um sein Glück zu versuchen.

Welche Rolle spielt das Foto in der Bewerbungsmappe?

In einer perfekten Welt würde das Photo natürlich nur ein nettes Add-on sein, das aber inhaltlich keinen Einfluss hat. Stattdessen reagieren Menschen ausgesprochen stark auf visuelle Elemente. Das Gehirn versucht sofort, Gesichtsausdruck und Kleidung zu deuten und irgendein Erklärungsmuster zu produzieren. Das kann man sich nur bewusst machen und jemanden mit einem schrägen Bild, aber gutem Lebenslauf einfach einladen und sich ein echtes Bild machen. Vor ein paar Jahren habe ich selbst mal jemanden beinahe nicht eingeladen, weil ich das Bild unpassend fand. Glücklicherweise wurde im Gespräch schnell klar, dass dies ein Fehler war, der mir nicht noch einmal passieren sollte.

Gibt es eine besonders originelle Bewerbung, die Sie beeindruckt und so in Erinnerung geblieben ist?

Nein, denn nichts ist schlimmer als eine originelle Bewerbung. Eine gut lesbare und aussagekräftige Bewerbung ist immer die bessere Wahl.

Welchen Stellenwert rechnen Sie der akademischen Ausbildung im Vergleich zur praktischen Berufsausbildung (oder -erfahrung) ein?

Eine akademische Ausbildung liefert oft einen breiteren Hintergrund, vor dem man die eigene berufliche Tätigkeit reflektieren kann. Am Anfang sind Absolventen einer Ausbildung häufig im Vorteil, weil Studienabsolventen sich überhaupt erst im Unternehmen zurecht finden müssen. Die Karriereleiter ist für Akademiker aber immer noch leichter zu erklimmen, weil viele Vorgesetzte ihnen perspektivisch immer noch mehr zutrauen als Kollegen ohne Studium. Wer objektiv besser ist? Es gibt wahnsinnig talentierte Leute, die nicht studiert haben und sehr erfolgreich sind. Aber sie müssen eben noch besser sein als ihre Akademikerkollegen.

Wie viel Bedeutung teilen Sie der Abschlussnote eines Bewerbers zu?

Gute Noten machen zunächst mal einen guten Eindruck. Allerdings ist uns nicht entgangen, dass die tatsächliche Kompetenz vor allem in sehr beliebten Studiengängen unfassbar stark schwanken kann. Entscheidend ist daher die Performance im persönlichen Gespräch.

Es gibt viele Diskussionen über die Bedeutung von Hard-Skills im Gegensatz zu jener der Soft-Skills. Was wiegt Ihrer Meinung nach schwerer: Hard- oder Soft-Skills? Und weshalb?

Soft Skills können mangelhafte Hard-Skills jedenfalls nicht aufwiegen. Gleichzeitig würden wir niemals jemanden einstellen, der nicht den nötigen Sinn für Kommunikation und Teamplay mitbringt, sei er oder sie fachlich noch so hochqualifiziert.

Welche Inhalte einer Bewerbung sind für Sie die interessantesten (beispielsweise Beweggründe der Bewerbung, sprich Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, soziales Engagement etc.) und worauf sollten Bewerber insbesondere bei der Erstellung achten?

Das kann ich so nicht sagen. Bei einem Designer sind es ganz klar die Arbeitsproben, bei einem Entwickler sind es die Angaben über Programmiersprachen und bisherige Projekterfahrung. Anschreiben und Lebenslauf sind in der Beratung deutlich wichtiger.

Wie stellen Sie sich persönlich ein erfolgreiches Bewerbungsgespräch vor?

Die besten Bewerbungsgespräche zeichnen sich in meinen Augen dadurch aus, dass alle Beteiligten Spaß daran haben, inhaltlich in die Tiefe zu gehen. Natürlich spielt auch der persönliche Draht eine Rolle, aber die Begeisterung für gemeinsame Themen sorgt meist schon für eine offene und nette Atmosphäre.

Was zählen Sie zu den schwerwiegenden Bewerbungssünden? Gibt es No-Gos innerhalb eines Bewerbungsverfahrens (die Sie dennoch immer wieder erleben!)? Was sollte man unterlassen, worauf ist besser zu achten?

In unserem Fall ist die Printbewerbung der sicherste Weg zu einer sofortigen Absage. Als Interaktivagentur bitten wir ausdrücklich um eine Bewerbung per Mail. Wer das nicht beherzigt, dem ist nicht zu helfen. Alles andere ist stark von der Position abhängig. Als angehender Account Manager kann man sich keine Rechtschreibfehler erlauben, als Developer ist dies kein Killerkriterium. Eigentlich sollte einem auch der gesunde Menschenverstand schon sagen, dass man sich im digitalen Umfeld mit einer Pappmappe voll kopierter Buntstiftzeichnungen nicht erfolgreich als Junior Designer bewerben kann.

Gehaltsangaben: wie kann man als gänzlich unerfahrener Berufseinsteiger hier überhaupt vorgehen?

Das ist tatsächlich nicht ganz einfach. Manche Unternehmen bestehen auf dieser Angabe in der Bewerbung, wir tun das nicht. Außerdem ist uns bewusst, dass Absolventen dies häufig nicht richtig einschätzen können. Ich frage trotzdem danach und lasse mich weder durch viel zu hohe noch durch zu niedrige Vorstellungen aus der Ruhe bringen. Wir geben dann einfach Feedback dazu.

Schalten Sie Stellenanzeigen im Internet? Wenn ja, wo? Können Sie gute Beispiele von Stellenbörsen im Internet nennen?

Wir schalten auf einer der großen Plattformen (monster) und veröffentlichen zusätzlich in allen möglichen fachspezifischen Foren und Stellenbörsen für Studierende und Absolventen. Zudem posten wir unsere Stellen auf Twitter, auf Facebook und greifen manche Ausschreibungen in unserem Blog auf. Auch auf Xing weisen wir in unseren Profilen auf vakante Positionen hin und bitten zum Teil Kollegen aus den Fachdisziplinen dies auch zu tun.

Über welche Kanäle betreiben Sie Ihr Recruitment außerdem?

Auch unser Corporate Newsletter verweist auf aktuelle Vakanzen. Als HR pflegen wir zudem eine Art Netzwerk aus E-Mail Kontakten vor allem im Nachwuchs Bereich. Dies sind meist Studierende zu denen wir bereits Kontakt hatten. Wenn wir eine Einstiegsposition zu besetzen haben, versenden wir manchmal von uns aus eine Mail an unsere Kontakte mit der Bitte, diese an interessierte Freunde und Bekannte weiterzuleiten oder sich bei Interesse selbst zu bewerben. Wir wollen die Leute nicht zu sehr mit Mails belästigen, aber bisher war die Resonanz positiv.

Erfolg im Bewerbungsverfahren bedeutet neue Chancen in ihrem Unternehmen zu erhalten. Welche Perspektiven bietet SinnerSchrader Berufseinsteigern?

Uns ist vollkommen bewusst, dass wir in einem sehr speziellen Feld tätig sind, auf das man meist an der Hochschule oder in der Ausbildung nicht ausreichend vorbereitet wird. Daher investieren wir sehr viel in eine umfassende Einarbeitung, Weiterbildung und vor allem internen Wissenstransfer. Jeder neue Mitarbeiter durchläuft eine Reihe von Integrationsveranstaltungen und jede Disziplin hat eigene Veranstaltungsreihen für Weiterbildung und fachlichen Austausch. Darüber hinaus gibt es immer wieder disziplinübergreifende Programme. Neben zahlreichen Veranstaltungen sind tatsächlich unsere Mitarbeiter ein wesentlicher Teil dieser guten Ausbildung: Sie sind hochqualifiziert und sehr interessiert an fachlichem Austausch. Ich freue mich immer wieder, wenn neue Mitarbeiter mir sagen, dass sie das Gefühl haben, jeden fragen zu können. Alle Mitarbeiter haben bei uns eine Zielvereinbarung, an die ein variables Gehalt gekoppelt ist. Die Gehaltskomponente hat bei uns zu sehr zuverlässigen Prozessen geführt, was unabdingbar ist für eine erfolgreiche Personalentwicklung. Die Zielvereinbarung wird einmal jährlich in einem Mitarbeitergespräch geschlossen und kann unterjährig jederzeit angepasst werden. Wichtig ist uns, dass die Ideen für die individuellen Ziele vom Mitarbeiter ausgehen. Das entspricht auch dem hohen Grad der Verantwortung, die bei uns jeder Mitarbeiter trägt. Durch die Größe, die wir inzwischen erreicht haben, gelingt es uns zudem immer besser, Wechsel zwischen den Projektteams, aber auch in eine neue fachliche Disziplin zu ermöglichen. Das geht zwar nicht immer ohne Weiteres, aber auch dann versuchen wir, einen gemeinsamen Plan zu entwickeln. Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass wir auf eine ausgewogene Personalstruktur achten und unsere Führungskräfte vornehmlich aus den eigenen Reihen rekrutieren.

Wie gehen Sie mit Bewerbungen um, wenn aktuell keine freien Stellen zu besetzen sind?

Die Gesprächspartner

Vanessa Boysen ist seit 2005 bei SinnerSchrader, seit 2007 Head of Human Resources.

Ingo Eggert, 25, studiert "Medien und Information" an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften (HAW) Hamburg und schreibt im kommenden Semester seine Bachelorarbeit zum Thema "Cross Border Leasing". Er ist 2. Chefredakteur des »Dokumentationszentrum Couragierte Recherchen und Reportagen« ans Tageslicht.de, Mitarbeiter der Öffentlichkeitsarbeit des AStA der HAW Hamburg sowie Redakteur beim Online-Magazin info-parkour.de. Im vergangenen Jahr arbeitete er für drei Monate im Kulturprogramm am Goethe-Institut »Palästinensische Gebiete« in Ramallah. In seinem Blog »Impressionen aus Ramallah« berichtet er über die Arbeit am Goethe-Institut und das Leben in den palästinensischen Gebieten.

http://ingoinramallah.blogspot.com


Grundsätzlich möchten wir mit interessanten Kandidaten ins Gespräch kommen. So kommt es vor, dass wir einen Bewerber darüber informieren, dass wir zwar gerade keine passende Position zu besetzen haben, dass wir uns aber freuen würden, wenn er oder sie zu einem Kennenlernen vorbeikommen würde. Manchmal ergibt sich dann zu einem späteren Zeitpunkt doch noch eine Zusammenarbeit.

Für welche Unternehmensbereiche bzw. Tätigkeitsfelder vermuten Sie zukünftig den größten Personalbedarf?

Wir haben eigentlich laufend Vakanzen in Beratung, Kreation und Technik. Die Frage nach dem größten Personalbedarf finde ich schwer zu beantworten. Das ist zum einen voll vom Wachstum des Unternehmens abhängig und damit steigt der Bedarf in den Disziplinen proportional. Zum anderen will ich nicht verschweigen, dass die Zielgruppe für manche Vakanzen sehr klein ist, also nur wenige Kandidaten aufgrund ihrer fachlichen Spezialisierung dafür in Frage kommen. Informatiker zählen beispielsweise zu den begehrtesten Gruppen am Arbeitsmarkt. Sollte ich deswegen Informatik studieren, auch wenn ich keine echte Begabung oder Interesse mitbringe? Sicher nicht. Macht das, was euch begeistert. Macht das, was euch auch dann noch interessiert und motiviert, wenn es beruflich mal schwierig wird, wenn der Chef schlechte Laune hat oder der Kunde die Timings in die andere Richtung schiebt. Interview: Ingo Eggert


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HORIZONT 30/2014 vom 24.07.2014
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