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Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und dem damit verbundenen Talentmangel gewinnen Frauenförderung und Diversity Management für die Arbeitgeber an Bedeutung. Bei Unilever wird die Förderung weiblicher Mitarbeiter zur Chefsache. Ikeas Umgang mit der Vielfalt seiner Beschäftigten gilt als Best Case.

Neulich bei Unilever in Hamburg: Ein Manager muss zwei Posten neu besetzen. Probleme hat er dabei nicht: Es gibt da zwei Männer in seinem persönlichen Netzwerk, die könnten passen. Personalsuche beendet – bevor das eigentliche Recruiting angefangen hat. So einfach kann es gehen im War of Talent.

Oder doch nicht? Nein. Denn bei Unilever sind neue Zeiten angebrochen.

Harry Brouwer, seit etwas mehr als einem Jahr als Chairman bei dem Konsumgüterkonzern für Deutschland, Österreich und die Schweiz verantwortlich, hält nichts von geschlossenen Zirkeln und Türen. Sein Büro hat gar keine. Brouwer will „sich nicht abgrenzen, sondern kommunizieren“. Und so sollen Netzwerke bei Unilever nicht mehr dazu dienen, Gruppen gegen den Rest abzugrenzen, sondern zu verbinden.

Also macht Brouwer dem Manager eine Ansage: „Gibt es nicht auch andere, die in Frage kommen? Welche Frauen hast Du denn auf Deiner Liste?“ Frauen auf der Liste? „Nein, keine.“ Denn das Netzwerk ist rein männlich – wie bei den meisten deutschen Managern. Damit soll bei Unilever Schluss sein. Die Konzernleitung, allen voran der Holländer Brouwer, will die Vielfalt seiner Belegschaft sowie des Talentpools außerhalb des Unternehmens in Zukunft besser nutzen. Ausgrenzung ist deshalb out bei Unilever.

Gemischte Teams bringen wirtschaftlichen Erfolg

Muss man sich Brouwer deshalb als Gutmenschen vorstellen? Nein. Abgesehen von seinen Charaktereigenschaften, die die Menschen, die ihn wirklich kennen, sicher besser beurteilen können, ist er schlicht ein Unternehmer. Er weiß, dass Unternehmen, die Diversity managen, also mit gemischten Teams arbeiten, wirtschaftlich erfolgreicher sind.

In der Mischung fehlen bei Unilever bisher – wie bei den meisten deutschen Unternehmen – vor allem Frauen. Ein Grund, warum der Konzern den Fokus beim Thema Diversity Management, das auch die Aspekte Alter, Nationalität, Ethnie und sexuelle Vorlieben umfasst, derzeit auf das Thema Gender setzt. Andere Firmen trennen Diversity Management und Gender-Thematik konsequent.

Um Brouwers Ansage umzusetzen hat Unilever eine Reihe von Maßnahmen angeschoben, die die Zahl der Frauen vor allem in Führungspositionen steigern und damit das Unternehmen zukunftssicherer machen sollen. Dazu gehören unter anderem Mentorenprogramme, die Entwicklung flexibler Arbeitszeitmodelle auch auf Führungsebene und die Integration von Diversity in alle Leadership-Programme. So will es der Konsumgüterkonzern schaffen, beispielsweise Bereiche wie den Key-Account, die traditionell eher Männerdomänen sind, für qualifizierte Frauen etwa mit der Einführung von Teilzeitarbeitsplätzen attraktiver zu machen.

Das Thema ist en vogue. Relevante Beispiele mehren sich: Die Telekom hat eine Frauenquote eingeführt und arbeitet verstärkt an der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Hypo-Vereinsbank-Chef Theodor Weimer hat gemeinsam mit rund 20 anderen Unternehmen einen Frauenbeirat gegründet, der unter anderem die Verankerung und Förderung von Frauen in der Finanzbranche verbessern will. „Frauen stellen für uns eine sehr bedeutende Kundengruppe dar, außerdem sind mehr als 50 Prozent unserer Belegschaft Frauen. Dennoch sind sie im Management unserer Bank noch unterrepräsentiert. Das wollen und werden wir ändern“, kommentiert der HVB-Vorstandssprecher die Initiative.

Bei vielen Unternehmen der Kommunikationsbranche ist die Erkenntnis allerdings noch nicht angekommen. Frauen stellen zwar 58 Prozent der Belegschaft in Agenturen. Laut der Human-Resources-Management-Studie des Gesamtverbands Kommunikations8agenturen (GWA) schaffen es aber nur 4 Prozent von ihnen ins General Management. Auch Diversity-Aspekte wie Nationalität spielen bei den Dienstleistern offenbar noch keine Rolle: Laut der GWA-Studie sind 95 Prozent der Mitarbeiter Deutsche. „Diversity ist für deutsche Agenturen kein Thema, denn es gibt bei ihnen keine Diversity“, sagt GWA-Geschäftsführer Ralf Nöcker. Er mahnt gleichzeitig, es sei Zeit, sich mit dem Thema zu beschäftigen, „ da der Talentpool auch für Agenturen wegen der demografischen Entwicklung kleiner wird“.

Außerdem könnten die Dienstleister ein Glaubwürdigkeitsproblem bekommen, da sich ihre Auftraggeber deutlich mehr mit Diversity und ihren Vorteilen beschäftigen. "Kommunikationsdienstleister, die fast ausschließlich deutsche Männer Mitte 30 beschäftigen, können ihren Kunden nicht wirklich glaubhaft vermitteln, dass sie deren Zielgruppen verstehen“, sagt Personalberaterin Gabriele Stahl, Partnerin bei Odgers Berndtson in Frankfurt.

Ein umfassendes Programm sei bei kleinen und mittleren Unternehmen gar nicht nötig, um die Themen Diversity beziehungsweise Frauenförderung umzusetzen, glaubt Stahl: „Um das Thema voranzutreiben sind Vorbilder auf der Führungsebene unerlässlich. Die Unternehmensleitung muss ganz klar zeigen, dass sie dahinter steht.“

Das ist bei Ikea der Fall: „Der Diversity-Begriff muss strategisch verankert und weiter als bisher gefasst werden, nämlich durch die Einbeziehung der Individualität eines jeden Einzelnen und die Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebensphasen der Menschen. Das Diversity Management bei Ikea spiegelt dies wider“, so die Bertelsmann Stiftung in einer Studie des Projekts Agenda Moderne Personalpolitik.

Ikea hat es nicht bei der Formulierung eines Diversity Statements belassen – was manch anderes Unternehmen tut –, sondern dieses auf Anweisung der Konzernleitung in länderspezifische konkrete Maßnahmen gegossen. Es ist Aufgabe der Diversity-Manager und -Beauftragten, die es in jeder Filiale gibt, diese umzusetzen. Daneben stehen speziell ausgebildete Mitarbeiter für Anti-Diskriminierungsschulungen bereit, die die einzelnen Häuser bei Bedarf anfordern können. Die drei Mitarbeiter-Netzwerke „FairQuer“ für Homosexuelle, „MosaikCoolTour“ zur Stärkung der interkulturellen Integration und ein Netzwerk zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf vertritt ein Pate in der Leitungsgruppe.

Diversity verbessert die Chancen im internationalen Wettbwerb

Die Ikea-Führungsetage sieht sich durch eine Mitarbeiterbefragung im vergangenen Jahr bestätigt. So stimmte beispielsweise die Mehrheit der Belegschaft von Ikea Deutschland der Frage zu, ob in der eigenen Abteilung Menschen mit unterschiedlicher Herkunft, Einstellung und Persönlichkeit erwünscht sind. Auch die Aufstiegsmöglichkeiten für kompetente Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund in Führungspositionen ist nach Ansicht der Belegschaft gegeben. Die Beschäftigten sind zudem sicher, dass ihre Abteilung aus einer idealen Mischung von unterschiedlichen Menschen besteht und dies hilft, ihre Ziele zu erreichen.

Auch für Ikea hat Diversity Management nicht nur aus philantropischen Motiven einen hohen Stellenwert: Das Unternehmen weiß, dass seine Kunden vielfältig sind. Diese Vielfalt soll nach innen gespiegelt werden, um die Käufer entsprechend ansprechen zu können.

Ikea sieht Diversity also letztlich als Wettbewerbsvorteil und stimmt darin mit den Autoren der Studie, Martin Spilker, Bertelsmann Stiftung, Vivian Schwirtz, Europa-Universität Viadrina, und Xenia Mohr, Ikea Deutschland, überein: „Die Relevanz von Diversity Management ist in Zeiten der Internationalisierung von Geschäftsaktivitäten größer denn je. Um im internationalen Wettbewerb bestehen zu können, ist es unabdingbar, sich mit kulturellen Unterschieden auseinanderzusetzen.“ Eva-Maria Schmidt